Mô hình CEO luân phiên và hiệu quả quản trị!

Mô hình CEO luân phiên là gì?

Mô hình CEO luân phiên (rotating CEO) là một cơ chế quản trị trong đó vai trò CEO không cố định ở một cá nhân mà được luân chuyển giữa một nhóm lãnh đạo cấp cao (thường là các phó chủ tịch hoặc thành viên ban điều hành) theo một chu kỳ định kỳ, ví dụ 6 tháng hoặc 1 năm. Mỗi CEO luân phiên chịu trách nhiệm điều hành công ty trong thời gian nhiệm kỳ của mình, sau đó bàn giao cho người tiếp theo. Mô hình này nhằm:

• Phân tán quyền lực, tránh phụ thuộc vào một cá nhân.
• Đưa ra đa dạng góc nhìn quản trị từ các lãnh đạo khác nhau.
• Đào tạo và thử nghiệm đội ngũ kế thừa để đảm bảo sự bền vững lâu dài.

Không giống mô hình co-CEO (nhiều CEO cùng làm việc đồng thời), CEO luân phiên chỉ có một người giữ vai trò tại một thời điểm, nhưng vai trò này thay đổi theo thời gian.

Các tập đoàn trên thế giới áp dụng mô hình CEO luân phiên

Mô hình CEO luân phiên (rotating CEO) như của Huawei khá độc đáo và hiếm gặp trong quản trị doanh nghiệp toàn cầu, nơi hầu hết các công ty vẫn duy trì cấu trúc lãnh đạo tập trung vào một CEO cố định hoặc co-CEOs (hai CEO đồng thời). Dựa trên các ví dụ được ghi nhận, chỉ có một số ít công ty đã áp dụng hoặc đang triển khai mô hình này, thường với mục tiêu phân tán quyền lực, phát triển lãnh đạo kế thừa và tăng tính linh hoạt. Dưới đây là các tập đoàn nổi bật:

1. Foxconn (Hon Hai Precision Industry Co., Ltd.)

• Foxconn, nhà sản xuất điện tử lớn nhất thế giới và nhà cung cấp chính cho Apple, đã chính thức triển khai hệ thống CEO luân phiên từ tháng 4/2024. Theo đó, các lãnh đạo từ sáu mảng kinh doanh cốt lõi (như smartphone, máy tính cá nhân và TV) sẽ luân phiên đảm nhận vai trò CEO trong khoảng sáu tháng mỗi lần. Chủ tịch Young Liu vẫn giữ vị trí chủ tịch và giám sát tổng thể, nhưng các CEO luân phiên sẽ quản lý hoạt động hàng ngày của các mảng cốt lõi (không bao gồm các công ty con niêm yết lớn). Mô hình này được lấy cảm hứng trực tiếp từ Huawei, nhằm chấm dứt "quyền lực một người" và nuôi dưỡng tài năng lãnh đạo tương lai.
• Lý do áp dụng mô hình này nhằm giảm rủi ro phụ thuộc vào một lãnh đạo duy nhất, thúc đẩy tinh thần đồng đội và chuẩn bị kế thừa sau khi founder Terry Gou nghỉ hưu năm 2019. Công ty đang đối mặt với áp lực từ nhà đầu tư về quản trị tốt hơn.
• Tình trạng hiện tại: Đã chọn CEO luân phiên đầu tiên từ lãnh đạo nội bộ, nhưng chưa công bố tên cụ thể. Cổ phiếu Foxconn tăng gần 50% trong năm 2024 nhờ bùng nổ AI.

2. Lovys (Startup insurtech Pháp)

• Lovys, một startup bảo hiểm kỹ thuật số hoạt động tại Pháp, Tây Ban Nha và Bồ Đào Nha, áp dụng mô hình co-CEO luân phiên từ cuối năm 2021. Có một co-CEO cố định (João Cardoso, nhà sáng lập) và một co-CEO luân phiên được chọn từ C-suite (ban lãnh đạo cấp cao) mỗi sáu tháng. Quy trình chọn: Ban lãnh đạo họp, đề cử dựa trên hiệu suất và nhu cầu công ty hiện tại, sau đó bỏ phiếu. Co-CEO luân phiên không có quyền quyết định tối cao như cố định mà tập trung vào trao quyền và hợp tác chéo bộ phận.
• Áp dụng làm tăng tính linh hoạt, đa dạng góc nhìn lãnh đạo và giữ chân nhân tài bằng cách tạo cơ hội thăng tiến. Cardoso muốn tránh cấu trúc "quân chủ" nơi công ty chỉ gắn với một cá nhân, thay vào đó khuyến khích văn hóa startup dân chủ và thích ứng nhanh.
• Tình trạng hiện tại: Đã có ba co-CEO luân phiên, giúp công ty mở rộng (hiện có 119 nhân viên). Nhà đầu tư ban đầu nghi ngờ nhưng nay coi đây là điểm mạnh, đặc biệt khi Lovys phát triển omnichannel.

Các ví dụ khác ứng dụng Mô hình CEO luân phiên và lưu ý

• Ít phổ biến: Mô hình rotating CEO thực sự (luân phiên định kỳ) chưa được áp dụng rộng rãi. Một số công ty có biến thể gần giống như co-CEOs (hai CEO đồng thời, không luân phiên) hoặc rotating roles ở cấp thấp hơn, ví dụ:
  • Newell Brands, AbbVie, Walker & Dunlop: Có rotating CFOs (tài chính) với trách nhiệm bổ sung để giữ chân lãnh đạo, nhưng không phải CEO.
  • Các công ty khác như Deloitte, HSBC, Edelman: Có chương trình rotating positions cho nhân viên cấp dưới hoặc chương trình luân phiên văn phòng toàn cầu để phát triển kỹ năng, nhưng không áp dụng cho CEO.
• Xu hướng: Mô hình này thường thấy ở các công ty châu Á hoặc startup, nhằm giảm rủi ro cá nhân hóa quyền lực và thích ứng với thay đổi nhanh (như công nghệ, khủng hoảng). Tuy nhiên, nó đòi hỏi sự đồng thuận cao và có thể gây rối loạn nếu không quản lý tốt. Huawei là "người tiên phong" từ 2011, và Foxconn là trường hợp gần nhất theo chân.

• Lợi ích rõ rệt:

  • Phân tán quyền lực, tránh phụ thuộc vào một cá nhân lãnh đạo.

  • Kích hoạt góc nhìn khác biệt, sáng tạo, phù hợp bối cảnh thị trường biến động.

  • Luyện kỹ năng lãnh đạo cho nhiều người trong tổ chức, soạn sẵn người kế nhiệm.

• Thách thức tiềm năng:

  • Mô hình phức tạp, cần hệ thống quản trị vững chắc và văn hóa thích nghi nhanh.

  • Nguy cơ thiếu ổn định nếu không xây dựng rõ mục tiêu, đánh giá hiệu quả từng kỳ luân phiên.

  • Không phù hợp khi cần lãnh đạo duy nhất, tầm nhìn dài hơi gắn liền với cá nhân (trong giai đoạn khởi tạo mạnh).